Drie tips voor een sterke rekruteringsstrategie

Business analyst en muziekproducer Wolf Logist heeft voordat hij bij Wodan & Co belandde een aantal jaren in de HR-sector gewerkt. Hij weet als geen ander de valkuilen van nieuwe werkkrachten aanwerven. In deze blogtekst lijst hij een aantal tips en inzichten op voor een duurzame rekruteringsstrategie. 

————————————————-

Een sterke rekruteringsstrategie is onontbeerlijk voor bedrijven die willen groeien en hun werknemers gemotiveerd, gelukkig en productief willen houden. Sla je bij de rekrutering de bal mis, dan zal je al snel merken dat een extra werknemer je bedrijf niet per se vooruithelpt. Werknemers die ongemotiveerd zijn, weinig initiatief tonen en zich niet geroepen voelen om hun team te helpen buiten hun takenpakket komen de teamspirit en productiviteit in een bedrijf dan ook niet ten goede.  

Maar hoe werf je de juiste mensen aan? 

1. Maak voor jezelf helder wat je van een nieuwe werknemer verwacht

De persoon die instaat voor de rekrutering van nieuwe werkkrachten moet heel duidelijk weten voor welke taken die persoon juist wordt aangenomen. Te vaak is er nog een discrepantie tussen wat nieuwe werknemers denken dat hun takenpakket is en wat de werkgever juist verwacht. 

Maak hierbij een duidelijk onderscheid tussen het ‘punt op de horizon’, het uiteindelijke doel waar een werknemer naartoe werkt, en de specifieke taken en stappen die opgevolgd moeten worden om dat doel te bereiken. Veel bedrijfsleiders weten wel met welk ‘hoger doel’ ze werknemers aanwerven, maar doen niet voldoende de moeite om een specifiek takenpakket met tussentijdse doelen of targets vast te leggen. Ze gaan ervan uit dat werknemers zélf kunnen bepalen welke taken ze moeten vervullen om tot dat doel te geraken, maar die ervaring hebben nieuwe werknemers vaak nog niet. Zeker schoolverlaters of junior profielen willen duidelijk weten wat hen te wachten staat, zodat ze meteen weten of het takenpakket een goede fit is met hun skillset en/of ambities. Meer ervaren profielen kennen vaak de typische taken van een bepaalde functie, maar worstelen soms met de sectorspecifieke etiquette en werking.  

Ik heb al vaak genoeg mensen zien aangenomen worden vanuit de veronderstelling dat de nieuwe werknemer ‘dat wel regelt’. In de praktijk is dat niet altijd evident, en door zulke disconnecties wordt het natuurlijk moeilijk om nieuwe werknemers aan boord te houden.  

Hoe moet je het dan wel doen? Stel een duidelijk takenpakket op en geef aan de sollicitanten ook het hoger doel mee dat je ermee wil bereiken. Een goed doel zorgt ervoor dat de neuzen in dezelfde richting staan en vormt een kader dat, zelfs als de markt verandert en het takenpakket een andere vorm krijgt, ervoor zorgt dat je als medewerker weet wat te verwachten en hoe je daarin te profileren. Geef ook concreet mee wat de doordachte, concrete opleidingsmogelijkheden zijn, zodat kandidaten meteen het gevoel krijgen dat er een helder plan voor hen en het bedrijf klaarligt. Ook helpt het om hen een toekomstperspectief binnen het bedrijf kunnen vormen. 

2. Bepaal een rekruteringsstrategie en weet waar je als bedrijf voor staat

Wanneer het aankomt op de effectieve rekrutering, zijn er een hele resem vragen die je jezelf moet stellen vooraleer je aan de slag gaat met sollicitaties en intakegesprekken. Ga je voor de rekrutering met partners werken, of doe je het alleen? Welke platformen ga je gebruiken om de sollicitatie zo zichtbaar mogelijk te maken? Je website? Je social media? Of toch maar offline in je eigen netwerken gaan zoeken? Maar ook: wat is een marktconform salarispakket voor het profiel dat je zoekt? Ga je een bedrijfswagen aanbieden? Hoe zit het met thuiswerk?  

Sollicitanten zijn niet meer bang om kritische vragen te stellen, en je employer branding is meer dan ooit van belang om de juiste mensen aan te trekken en aan boord te houden. Iedereen kent bijvoorbeeld de reputatie van Microsoft: het is er hard werken, maar er zijn goede voorzieningen, je verdient goed je boterham en je leert veel. Welke uitstraling wil je dat jouw bedrijf heeft? Een goede work-life balance met een sterk salarispakket? Zet je in op een goede werk- en teamsfeer? Een mooi kantoor? Gaat het om hybride werken of ga je full remote? Kan er gewerkt worden met flexibele uren?  

Op al deze vragen moet je een helder antwoord klaar hebben liggen. De normen zijn veranderd: een te strikte regeling rond thuiswerk kan voor velen voldoende zijn om voor de concurrent te kiezen. Bevragingen geven aan dat mensen doorgaans liefst de helft van de tijd op kantoor werken, en de andere helft van thuis. Zo zijn ze voldoende geëngageerd in het team, maar hebben ze toch nog de voordelen en vrijheid van thuiswerken. In zo goed als alle sectoren merken we een shift naar meer remote werken. De mate waarin je dat als bedrijf doet, kies je natuurlijk zelf. Maar ook dat moet je duidelijk kunnen aangeven bij een sollicitatie: mensen komen niet graag voor verrassingen te staan.

3. Omarm de kracht van diversiteit

Er zit een enorme waarde in samenwerken met mensen met een andere culturele of maatschappelijke achtergrond, of mensen van een ander geslacht of afkomst. Om er even een voorbeeld uit de audio-industrie bij te halen: de welbekende Dr Dre heeft samen met ondernemer en platenproducer Jimmy Lovine het bedrijf Beats Electronics, met het alom bekende hoofdtelefoonmerk Beats by Dre, uit de grond gestampt – intussen voor enkele miljarden euro’s verkocht aan Apple. In een recent interview gaven ze aan dat het erg jammer is dat er nog steeds weinig écht wordt samengewerkt tussen witte en zwarte mensen, omdat dit net zoveel waarde kan bieden als je met elkaars verschillen leert omgaan.  

Hoewel bedrijven zich almaar bewuster worden van het aanwerven van meer diverse profielen, slagen ze er nog niet in om deze diversiteit ook effectief voor hen te laten werken. Ze zijn nog niet inclusief genoeg in alle rangen van het bedrijf. De klik moet er zijn op managementniveau, maar moet doorsijpelen tot in elk hoekje van de organisatie om er maximaal de vruchten van te plukken.  

Met andere woorden: het diversifiëren van je bedrijf mag niet stoppen bij de aanwerving, maar moet in de bedrijfscultuur opgenomen en uitgestraald worden. Jimmy Iovine stelt: “I consider African-American culture, black culture, one of the most underutilized and underappreciated assets that America has”. En ook aan deze kant van de Atlantische plas valt daar heel wat voor te zeggen. 

Let op: we hebben het hier gehad over culturele diversiteit, maar ook de balans tussen man, vrouw en jong en oud moet goed zitten. Een gezonde mix komt iedereen ten goede en zorgt ervoor dat jij zoveel mogelijk waarde kunt creëren voor je bedrijf en je medewerkers, maar ook voor je klanten. En is dat niet wat elke bedrijfsleider wil?